邓伟志

      按理，把富士康职工连续自杀的事情作为一个麻雀来解剖是有益的，不论是从法律层面，还是从政策层面、管理层面看，都是大为有益的。不过，今天的条件尚未完全具备，关键是对他们的自杀动机没有掌握。之所以解剖麻雀是因为“麻雀虽小，五脏俱全”。现在它不全了，解剖麻雀的意义就会受到限制。十多个自杀者怎么都没有留下遗言呢？这是很奇怪的。无奈，只能根据现有的材料，作点表面上的分析。

      关于富士康的军事化管理问题。企业不是不可以借鉴军事管理的有益经验、制度和方法的。我曾经到上海地铁公司做过调查，那里的职工生活就有军事化的味道。早上同时起床。上班前学习半小时文化。下班后还有集体文娱活动。劳逸结合、工作与学习结合。可是，企业毕竟不同于部队，不能搞全盘军事化，不能动不动就是命令。军队搞命令，是因为时间不等人，是因为军情不宜外泄，企业只要不是疯狂追求利润，就会有充分时间和精力讨论、商量。富士康声称搞军事化。请问：军事上的“官兵平等”这一条搞得怎么样？还有“军事民主”、“生产民主”这一条搞得怎么样？工人有权讨论和适当参加管理，管理人员也应该适当参加劳动。如果没有这些，管理人员视工人为“对立面”，彼此张力很大，那就有借军事化之名的嫌疑，至于“搞”什么之“实”，需要富士康老板或高管们自己来回答。

      关于“80后”、“90后”的脆弱问题。从加强对“80后”、“90后”的教育角度，提出个“脆弱”问题，完全必要。可是，认为“80后”、“90后” 自杀的原因是“脆弱”就有点推卸责任了。“文革”中有很多从枪林弹雨中过来的“钢铁战士”自杀，难道是因为他们“脆弱”吗？自杀既有内因又有外因。外界的压力过大，坚强的人也会自杀；外界的压力小，不坚强的人也未必自杀。自杀，说到底也是“他杀”。区别无非是这里的“他”是泛指，是无形的手，是不持刀的手。

      关于“抚恤金过高引发自杀”的问题。这是“似‘歉’之‘傲’”。这是老板以及一部分高管往职工脸上抹黑，给自己脸上搽粉。抚恤金是死人留给活人的。对“80后”、“90后” 来讲是留给父母的。请问：天下哪有指使自己的子女用自杀来为父母自己换取金钱的？况且是独生子女。如果是子女自觉自愿的“以死换钱”，那是连“廿四孝”里 也找不到的。穷人都那么贱吗？我不相信！至少在见到相关遗嘱前，不会相信。如果真有以死来换抚恤金的，那又会提醒我们企业该尽什么社会责任？

      关于“报导引起自杀摹仿”的问题。在人类社会中摹仿是有的。心理学里专门设有摹仿这一节。可是，如今所有的报道都没有鼓励自杀，怎么会启发人摹仿自杀呢？ 传媒的功能是“传”和“媒”，不是“源”和“根”。不要把传媒的影响力看得那么大。假若传媒报一个自杀便会引来一个自杀，那么，媒体报道过那么多见义勇为，舍己为人，岂不是要引来数以亿记的摹仿吗？记得，上个世纪30年代曾肯定过抗日名将续范亭的“愿把身驱易自由”的自杀、50年代曾肯定过苏联大作家法捷也夫为了摆脱病痛的自杀。(请注意这里是“肯定”，今天有关富士康自杀的报道并未肯定自杀)引发自杀没有呢？被肯定的自杀尚且没引发摹仿，未被肯定的自杀又怎么会引发摹仿呢？自杀的动因要从传媒以外去寻找，要从“源”和“根”上去找。舍本而逐末不是大手笔。

      自杀率从来都是衡量一个地区、一个部门、一个社会是否和谐的主要指标之一。道理很简单，人们都在争相祝福长寿，可偏偏有人认为生不如死，这还不值得深入研究吗？

      自杀率是可以降低的。对富士康来讲，或者是对企业来讲，要解决四个问题。

      第一是发展企业文化。人不是机器人。不能只劳动不休闲，不能只劳动不学文化。任何人在劳动之余都要有个说说笑笑，蹦蹦跳跳，写写画画。脑袋里的比口袋里的更宝贵。企业文化不仅能驱走疲劳，而且更能给人以信念。信念是武装，是支撑。有了坚强的信念天塌下来也能顶住，还会想死吗？企业文化没有硬件是空的，可是，单有硬件也不行，还要有软件。硬件是死的，软件是活的。要让员工在八小时之外活跃起来。活跃就是为活而跃，不会无缘无故地去死。渲泄室未必是先进的企 业文化，尽管不少国家都这么搞。对老板有意见，完全可以开诚布公地开展批评，为什么要打呢？即使是假老板也不能打。养成打人的习惯不可取。再说，背着老板偷袭“老板”，不是正当行为。只有既傻又爱打的人才朝着没血没肉的假老板打将开来。打假老板是因为真老板高高在上，见不着。

      第二是坚持八小时工作制。“八小时工作制”是1886年芝加哥工人用鲜血换来的，也是符 合生理规律的。偶尔加个班不是不可以，可是经常加班加点不利于职工身体健康。即使工人愿意加班也不能这样做。对“愿意加班”的“愿意”二字要打个问号。他为什么愿意？不外乎两条：一是没完成指标，拿不到基本工资。为了拿到基本工资，只能加班。二是为了在基本工资之外，再增加点收入。“没完成指标”又有两种，一是技能差，在八小时之内没完成指标，二是指标定得过高，在八小时之内难以完成指标，不得不加班。如果是后者，企业就要调整指标。如今不少企业的加班属于后者。至于“为了在基本工资之外，再增加点收入”，那还要看基本工资是不是太低了。如果真是太低了，就要考虑加工资。我相信工资高了以后，自愿加班的人会明显减少。（本文于6月2日脱稿。当晚，突然获悉：因物价上涨，富士康把工人工资从900元增加到130元，可喜可贺！不管是不是因为物价而加薪，都可喜又可贺）

      第三，职工工资应当随着企业产值的提高而提高。产值是商品之和。而商品无不是由三部分组成的：物化劳动、活劳动、剩余价值。这就是经济学上常讲的“w＝c＋v＋m”。w是商品，c是用来购买生产资料的资本。v是用来购买劳动力的资本。m是剩余价值。假定w 是固定的，那么，c＋v多了，老板拿去的m就少了。反之，m多了，那么c＋v就少了。鉴于C是市场决定的，因此，必然是v多m少，v少m多。通俗地讲，不是劳高资低，便是劳低资高。要知道v是生产的决定因素，不应该低。可在现实生活中，是劳低资高。富士康从22年前的百人小厂，经过方方面面的共同努力，发展成今天全球“五百强”。“水涨船高”，企业上去了，工人的收入一定要上去，假如“水涨船不高”，就是多占了剩余价值，就是超经济剥削。富士康工人工资在900元上踏步，是不合乎生产与分配的内在关系的，是违背经济规律的。其后果必然是，企业向上，反而会导致有的工人头朝下。

      第四，千方百计提高工人的社会化水平。面对富士康的连跳，富士康的头头说：“这是复杂的社会问题。”。不论说这话的人动机如何，撇开其动机不议，这话本身没有错。从社会学角度讲，这么多人自杀确实是社会问题，并且是严重的社会问题。严重就严重在企业增设了栏杆之后，仍有人自杀。这足以表明栏杆不足以解决自杀这一社会问题。人与动物的根本区别在于社会化，可是，人的社会化水平并不一般高。从个体上讲，少儿时有初级社会化，成年时为继续社会化，老年时还要再社会化。从群体来讲，“鸡犬之声相闻，老死不相往来”，是社会化，“海内存知已，天涯若毗邻”，也是社会化。上海世博会二百多个国家和地区济济一堂，还是社会化。可是，这几种“社会化”是有差别的，给人带来的感知是不一样的。社会化的途径是学习、交流、互动。在这一点上，富士康做得怎样？固然不能说没有社会化，可是，职工间往来甚少是“反社会化”；把一些狭隘的社会规范强加给职工，是“被社会化”，或称“过度社会化”：二者都不利于人的身心健康，不利于个性解放和全面发展。社会学的很多书上都指出，“反社会化”与“被社会化”都会助长自杀率和精神病发病率的提高。要有序地提高社会化水平，少不了动员职工参加 各种各样的社会组织。社会组织是管理者与劳动者之间的桥梁、纽带，是二者矛盾的缓冲带、安全阀，是劳动者表达诉求的快车道。看样子，富士康那里社会组织不多，如果有，也可能活力不足。

      解剖富士康这只“麻雀”，不是给富士康找麻烦。希望通过解剖富士康这只“麻雀”，变坏事为好事，把我们的企业管理、社会管理的水平提高一步！